Dans un contexte où les métiers évoluent à grande vitesse, la formation professionnelle n’est plus un « plus » proposé aux salariés mais un véritable levier stratégique pour les entreprises. Digitalisation, nouvelles attentes des jeunes générations, montée en puissance du télétravail, exigences réglementaires en matière de protection des données ou de prévention des risques : toutes ces transformations poussent les organisations à investir massivement dans les compétences. Derrière les chiffres et les plans de formation, une réalité se dessine : les salariés ne veulent plus seulement « exécuter » leur travail, ils souhaitent le comprendre, le faire évoluer et y trouver du sens.
Les services de ressources humaines doivent ainsi jongler entre les besoins opérationnels à court terme, la fidélisation des talents et la quête de performance. La question n’est plus de savoir s’il faut former, mais plutôt sur quoi, comment et pour qui. Certaines thématiques s’imposent alors comme de véritables incontournables, quel que soit le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise. Elles touchent à la fois aux compétences techniques, aux capacités relationnelles et aux enjeux sociétaux.
Quelles sont précisément les formations les plus demandées en entreprise aujourd’hui ? Quels besoins révèlent-elles, autant du côté des employeurs que des salariés ? Et que nous disent-elles de l’avenir du travail ? Voici un tour d’horizon structuré autour d’un top 10, replacé dans un contexte plus large où la formation devient un pilier central de la stratégie d’entreprise.
La formation, un enjeu stratégique pour les entreprises
Si la formation a longtemps été perçue comme une contrainte administrative ou un poste de dépense à réduire en période de crise, la plupart des entreprises l’envisagent désormais comme un investissement à part entière. Plusieurs facteurs expliquent ce renversement de perspective.
D’abord, le rythme des transformations technologiques oblige les organisations à revoir régulièrement leurs modes de fonctionnement. Outils numériques, logiciels de gestion, plateformes collaboratives, intelligence artificielle, automatisation des tâches répétitives : tout cela modifie concrètement le quotidien des équipes. Sans formation, les salariés peinent à suivre, se sentent démunis et peuvent perdre confiance. À l’inverse, des équipes formées sont plus autonomes, plus efficaces et davantage capables de proposer des améliorations.
Ensuite, le marché de l’emploi s’est tendu dans de nombreux secteurs. Attirer des profils qualifiés et les fidéliser devient une préoccupation majeure. La formation apparaît alors comme un argument décisif dans la marque employeur : un collaborateur qui sait qu’il pourra développer ses compétences, évoluer, se reconvertir éventuellement en interne, sera plus enclin à rester. Elle contribue également à réduire les écarts de compétences entre les nouveaux arrivants et les équipes en place, facilitant ainsi l’intégration.
La pression réglementaire joue également un rôle. Qu’il s’agisse de sécurité au travail, de protection des données, de lutte contre les discriminations ou de prévention des risques psycho-sociaux, les entreprises sont tenues de sensibiliser et de former leurs salariés. Ne pas le faire les expose à des risques juridiques, mais aussi à des crises internes pouvant affecter durablement leur image.
Enfin, la formation est devenue un outil de dialogue social. Elle permet de co-construire des parcours, de répondre aux aspirations individuelles et de donner des perspectives aux salariés qui craignent l’obsolescence de leurs compétences. Dans un monde professionnel où l’incertitude est forte, savoir que l’on peut apprendre, se repositionner, se réinventer devient rassurant. De nombreuses enquêtes internes montrent d’ailleurs que les collaborateurs placent la possibilité de se former parmi les critères essentiels de qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, certaines formations se détachent nettement. Elles concentrent la majorité des demandes, qu’elles proviennent des directions, des managers ou des salariés eux-mêmes.
Top 10 des formations les plus demandées en entreprise
Derrière la diversité des secteurs et des métiers, on retrouve un socle commun de besoins. Ce top 10 ne prétend pas épuiser toutes les thématiques existantes, mais il reflète les grandes tendances qui structurent aujourd’hui l’offre et la demande de formation en entreprise.
- Leadership et management d’équipe
Les formations en management restent en tête de liste. Les entreprises demandent avant tout à leurs managers de savoir mobiliser, accompagner et fédérer leurs équipes dans un contexte mouvant. Mais être expert dans son domaine ne suffit plus pour encadrer : il faut maîtriser la communication, la gestion des conflits, l’animation de réunions, la conduite d’entretiens, la motivation des équipes, l’accompagnement du changement.
Les programmes de formation ciblent désormais les managers de proximité autant que les cadres dirigeants. Ils abordent le rôle du manager dans le télétravail, la gestion de la diversité au sein des équipes, la prise en compte des contraintes individuelles et la prévention de l’épuisement professionnel. Les entreprises cherchent ainsi à faire évoluer un modèle de management parfois perçu comme trop vertical vers des pratiques plus collaboratives, basées sur la confiance et la responsabilisation.
- Communication interpersonnelle et soft skills
Les compétences relationnelles, souvent regroupées sous le terme de soft skills, font l’objet d’une demande croissante. Savoir écouter, donner un feedback constructif, gérer un désaccord, parler en public, adapter son discours à différents interlocuteurs : autant de compétences devenues indispensables.
Les formations en communication visent aussi bien les collaborateurs que les managers. Elles peuvent porter sur l’écoute active, l’assertivité, la gestion des émotions, la coopération en équipe, mais aussi sur la prise de parole devant un client ou en réunion stratégique. Les entreprises y voient un moyen de fluidifier les échanges internes, de limiter les tensions et de renforcer le travail collectif, notamment dans des contextes hybrides où la communication passe en partie par des écrans.
- Gestion de projet et méthodes agiles
La gestion de projet est devenue un langage commun dans de nombreuses organisations, bien au-delà des métiers traditionnellement associés à ce domaine. Les méthodes de travail se structurent autour de projets transverses, impliquant plusieurs équipes et parfois plusieurs sites.
Les formations en gestion de projet répondent à ce besoin en abordant la définition des objectifs, la planification, la gestion des ressources, le suivi des risques, le pilotage budgétaire et l’évaluation des résultats. Elles intègrent de plus en plus les approches agiles, inspirées du monde du développement informatique mais désormais largement diffusées : sprints, itérations, revue régulière des priorités, ajustements rapides en fonction des retours du terrain.
Les entreprises attendent de leurs collaborateurs qu’ils sachent structurer une démarche, travailler avec des délais serrés, composer avec des contraintes multiples et coordonner des acteurs aux intérêts parfois divergents. La gestion de projet s’impose ainsi comme une compétence transversale très recherchée.
- Compétences numériques, bureautique avancée et culture data
La maîtrise des outils numériques est devenue un prérequis, mais les niveaux de compétence restent très hétérogènes au sein des équipes. C’est pourquoi les formations en bureautique, en outils collaboratifs et en culture data figurent parmi les plus demandées.
Les salariés sont formés à l’utilisation avancée des tableurs, des outils de présentation, des systèmes de gestion électronique de documents, des plateformes de visioconférence et des espaces de travail partagés. Au-delà, de nombreuses entreprises souhaitent développer une véritable culture de la donnée : comprendre comment sont collectées les informations, savoir les analyser, interpréter des tableaux de bord, utiliser des indicateurs pertinents pour décider.
Ces formations permettent de réduire la fracture numérique interne, d’accélérer les processus et de sécuriser les pratiques. Elles contribuent également à rendre les équipes plus autonomes dans l’exploitation des données disponibles, sans dépendre systématiquement de services spécialisés.
- Cybersécurité et protection des données
Avec la multiplication des cyberattaques et l’importance croissante des données sensibles, la cybersécurité est devenue un sujet de préoccupation majeur. Les entreprises ont compris que les failles ne se situent pas uniquement dans les systèmes techniques, mais aussi dans les comportements humains : clic imprudent sur un lien, mot de passe faible, partage hasardeux de documents, utilisation de supports non sécurisés.
Les formations en cybersécurité et en protection des données visent donc à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Elles abordent les bonnes pratiques au quotidien, les réflexes à adopter face à un message suspect, la gestion des mots de passe, la protection des terminaux mobiles, mais aussi les obligations légales en matière de données personnelles.
En formant leurs équipes, les entreprises espèrent réduire significativement leur vulnérabilité, mais aussi diffuser une culture de vigilance partagée. Ces formations sont souvent courtes, très concrètes, et régulièrement mises à jour pour suivre l’évolution des menaces.
- Vente, relation client et négociation commerciale
Dans un contexte concurrentiel, la qualité de la relation client est un facteur de différenciation décisif. Les formations orientées vers la vente, le conseil et la fidélisation restent donc très demandées, aussi bien dans le commerce de détail que dans les services ou l’industrie.
Les programmes couvrent les techniques de questionnement pour identifier les besoins, la reformulation, la présentation de l’offre, la gestion des objections, la négociation des conditions, la conclusion d’un accord, mais aussi le suivi post-vente. Ils insistent sur l’importance de l’écoute, de l’empathie et de l’authenticité dans la relation commerciale.
Avec le développement du commerce en ligne et des contacts à distance, les formations intègrent désormais les spécificités des échanges par téléphone, par visioconférence ou par messagerie. L’objectif est de permettre aux équipes de conserver une qualité de relation élevée, même lorsque le client n’est plus physiquement présent.
- Qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux
Les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’impact de la santé mentale et de la qualité de vie au travail sur la performance globale. Stress chronique, surcharge, isolement, perte de sens : ces phénomènes pèsent sur les équipes et peuvent conduire à des situations de grande souffrance.
Les formations en qualité de vie au travail, en gestion du stress ou en prévention des risques psycho-sociaux s’adressent autant aux managers qu’aux salariés. Elles abordent les signaux d’alerte, les facteurs de risque, les ressources internes et externes disponibles, mais aussi les leviers d’action à l’échelle d’une équipe.
On y parle d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de droit à la déconnexion, de charge de travail, de reconnaissance, de soutien hiérarchique et collectif. Ces formations s’inscrivent parfois dans des plans plus larges, incluant des démarches de diagnostic, des groupes de parole ou des actions sur l’organisation du travail.
- Diversité, inclusion et prévention des discriminations
Les enjeux de diversité et d’inclusion occupent une place croissante dans les politiques de ressources humaines. Au-delà du cadre légal, de nombreuses entreprises souhaitent favoriser un environnement de travail où chacun se sente légitime et respecté, quelles que soient ses origines, son genre, son orientation, son âge ou sa situation de handicap.
Les formations dédiées à ces sujets visent à déconstruire certains stéréotypes, à expliquer le cadre juridique de la lutte contre les discriminations et à proposer des repères concrets pour agir au quotidien. Elles s’adressent en priorité aux managers, mais également aux équipes qui interviennent dans le recrutement, l’évaluation ou la gestion de carrière.
Ces programmes ne se limitent pas à un rappel des interdits. Ils invitent à réfléchir à la manière de conduire un entretien sans biais, de composer une équipe mixte, d’aménager un poste pour une personne en situation de handicap, ou encore de réagir face à une remarque déplacée. Ils contribuent ainsi à transformer progressivement la culture d’entreprise.
- Langues étrangères et anglais professionnel
Dans un monde où les échanges internationaux se multiplient, la maîtrise des langues étrangères reste un atout majeur. L’anglais professionnel occupe une place centrale, mais d’autres langues – selon les zones géographiques d’activité – peuvent être ciblées : espagnol, allemand, italien, ou encore langues d’Asie.
Les formations se déclinent en cours collectifs, parcours individualisés, séances en visioconférence ou plateformes d’apprentissage en ligne. Elles visent aussi bien à améliorer la compréhension orale, la prise de parole en réunion, la rédaction de courriels, que la participation à des négociations ou des présentations devant des interlocuteurs étrangers.
La demande émane souvent de salariés qui, déjà confrontés à des échanges internationaux, ressentent le besoin de gagner en aisance et en précision. Pour l’entreprise, ces formations facilitent les coopérations transfrontalières, l’implantation sur de nouveaux marchés et la participation à des projets menés à l’échelle internationale.
- Responsabilité sociétale des entreprises et transition écologique
Enfin, la transition écologique et la responsabilité sociétale s’invitent désormais dans les plans de formation. Les organisations sont confrontées à de nouvelles attentes de la part de leurs clients, de leurs partenaires, des pouvoirs publics et de leurs propres salariés, qui souhaitent donner du sens à leur activité.
Les formations en RSE, en développement durable ou en transition écologique abordent les enjeux environnementaux, sociaux et éthiques liés à l’activité de l’entreprise. Elles peuvent porter sur la réduction de l’empreinte carbone, la gestion des déchets, l’optimisation énergétique, mais aussi sur les relations avec les fournisseurs, l’ancrage territorial ou les engagements sociétaux.
Pour les salariés, ces formations permettent de comprendre comment leur métier est concerné, quelles pratiques peuvent être ajustées et comment concilier impératifs économiques et exigences environnementales. Elles contribuent à faire de la transition un projet collectif, plutôt qu’une contrainte imposée d’en haut.
Comment les entreprises définissent leurs priorités de formation
Si le top 10 permet de dégager de grandes tendances, chaque entreprise doit néanmoins arbitrer en fonction de sa stratégie, de ses contraintes et de sa culture interne. La définition des priorités de formation est le résultat d’un processus où se croisent plusieurs regards : ceux de la direction, des managers, des salariés et parfois des représentants du personnel.
Les directions générales cherchent à aligner la politique de formation sur les enjeux de compétitivité : conquérir de nouveaux marchés, améliorer la qualité de service, accélérer la transformation digitale, respecter les nouvelles réglementations. Elles attendent de la formation qu’elle accompagne ces évolutions, qu’elle rende les équipes capables de mettre en œuvre les décisions prises, voire de participer à leur élaboration.
Les managers de proximité, eux, partent souvent du terrain. Ils identifient les difficultés rencontrées au quotidien, les blocages, les projets qui patinent faute de compétences suffisantes. Ils connaissent les profils de leurs collaborateurs, leurs forces, leurs fragilités, leurs envies d’évolution. Leur rôle est essentiel pour repérer les besoins réels, au-delà des intitulés de poste et des fiches de fonction.
Les salariés, de leur côté, expriment de plus en plus directement leurs attentes. Ils sollicitent des formations pour se reconvertir, changer de métier, accéder à de nouvelles responsabilités ou simplement se sentir plus à l’aise dans leur poste. Leurs demandes peuvent être relayées lors des entretiens annuels, via des enquêtes internes ou à travers des dispositifs individuels de formation.
Les services de ressources humaines se trouvent à la croisée de ces différentes logiques. Ils doivent traduire les objectifs stratégiques en plans de formation cohérents, négocier avec les managers, arbitrer entre les demandes individuelles et collectives, organiser les sessions, choisir les prestataires, évaluer les retombées. Ils s’appuient pour cela sur des outils d’analyse des compétences, des cartographies de métiers et parfois des démarches de gestion prévisionnelle.
Les contraintes budgétaires et organisationnelles pèsent également. Il n’est pas toujours possible de libérer plusieurs jours une équipe entière, ni de financer tous les souhaits de formation individuels. Certaines entreprises privilégient les formats courts, les formations en ligne ou les modules sur mesure intégrés directement dans le temps de travail. D’autres misent sur des programmes longs, avec certification à la clé, pour des populations ciblées.
Dans tous les cas, le choix des formations renvoie à une question plus large : de quel type de compétences l’entreprise a-t-elle besoin pour continuer à exister, à se développer et à assumer sa place dans la société ?
Les attentes des salariés face à la formation professionnelle
Pour les salariés, la formation ne se résume pas à une obligation imposée par l’employeur. Elle est de plus en plus perçue comme un droit, voire comme une condition de l’engagement dans l’entreprise. Beaucoup redoutent que leurs compétences deviennent obsolètes, surtout dans les métiers fortement impactés par la technologie. D’autres y voient un moyen de se réorienter, de sortir d’une impasse professionnelle ou de préparer un projet futur.
Les attentes portent d’abord sur la qualité du contenu. Les salariés souhaitent des formations concrètes, directement utiles, adaptées à leur niveau de départ et à leur réalité de terrain. Ils se montrent souvent déçus par des programmes jugés trop théoriques, trop généraux ou déconnectés de leur contexte. À l’inverse, une formation qui répond précisément à un besoin identifié est perçue comme un signe de reconnaissance.
Le format joue également un rôle clé. La montée en puissance des formations à distance a ouvert de nouvelles possibilités : cours en ligne, classes virtuelles, capsules vidéo, modules accessibles à la demande. Ces dispositifs offrent une grande flexibilité, mais ne conviennent pas à tous. Certains salariés privilégient le présentiel, pour les échanges informels, le travail en petits groupes, la possibilité de poser des questions en direct.
De plus en plus d’organisations adoptent des approches hybrides, combinant temps en salle, auto-formation en ligne, accompagnement individuel, mises en situation sur le poste de travail. L’objectif est de tenir compte des contraintes de temps tout en favorisant un véritable transfert des acquis dans la pratique professionnelle.
La reconnaissance de la formation constitue un autre enjeu. Les salariés se demandent souvent ce que leur participation à un programme changera pour eux : possibilité d’évolution, amélioration de la rémunération, accès à de nouvelles missions, obtention d’un certificat ou d’un diplôme. Lorsque la formation est perçue comme un simple passage obligé, sans conséquence sur leur trajectoire, la motivation est moindre.
Enfin, de nombreux collaborateurs souhaitent pouvoir être acteurs de leurs choix de formation. Ils apprécient les dispositifs qui leur permettent de proposer des thèmes, de choisir parmi plusieurs options, de progresser à leur rythme. Cela suppose que l’entreprise accepte d’ouvrir un espace de dialogue sur les parcours professionnels, d’écouter les souhaits d’évolution et de prendre en compte les projets individuels, même lorsqu’ils ne correspondent pas immédiatement aux besoins du poste actuel.
Vers une culture de l’apprentissage continu
L’un des principaux enseignements de ce top 10 est la place croissante des compétences transversales et comportementales, aux côtés des compétences techniques. Management, communication, gestion de projet, culture numérique, relation client, diversité, QVT, RSE : toutes ces thématiques dessinent un modèle de collaborateur capable de naviguer dans la complexité, de travailler en équipe, de s’adapter à des situations changeantes et de porter une responsabilité plus large que son périmètre strict.
Mais au-delà du contenu des formations, c’est la manière de concevoir l’apprentissage qui est en train d’évoluer. L’idée d’une formation concentrée sur quelques jours, une fois par an, peine à répondre aux besoins actuels. Les changements sont trop rapides, les outils trop nombreux, les métiers trop mouvants pour que l’on puisse se satisfaire d’un modèle ponctuel.
De plus en plus d’entreprises cherchent donc à installer une véritable culture de l’apprentissage continu. Cela passe par la valorisation des initiatives individuelles, l’accès facilité à des ressources en ligne, la mise en place de communautés de pratique où les pairs échangent leurs expériences, la reconnaissance des compétences acquises de manière informelle. Le rôle du manager se transforme : il devient non seulement responsable de la performance de son équipe, mais aussi de sa montée en compétences dans la durée.
Les technologies de formation évoluent également. Les plateformes d’apprentissage adaptatif, les parcours personnalisés, les outils de simulation, les environnements immersifs, les modules interactifs se multiplient. Ils promettent de s’adapter au niveau de chacun, de proposer des contenus ciblés, de mesurer plus finement les progrès. Mais ils ne remplacent pas le rôle essentiel de l’accompagnement humain, du tutorat, du mentorat, de l’échange avec le formateur et avec les autres participants.
La question de l’évaluation des formations reste, elle aussi, au cœur des débats. Comment mesurer l’impact réel d’un programme sur la performance, sur les pratiques, sur la qualité de vie au travail, sur la fidélisation des salariés ? Les entreprises expérimentent différentes approches : questionnaires à chaud, retours différés, indicateurs de performance, observations sur le terrain, entretiens avec les managers. Aucune méthode n’est parfaite, mais la tendance est claire : la formation ne peut plus être considérée indépendamment de ses effets sur l’organisation.
Dans ce paysage en mutation, le top 10 des formations les plus demandées n’est pas figé. De nouveaux besoins émergent déjà, liés notamment à l’intelligence artificielle, aux nouveaux modèles économiques, aux mutations des chaînes de valeur. Mais une chose semble acquise : la formation est désormais au cœur du contrat entre l’entreprise et ses salariés. Elle conditionne la capacité des organisations à faire face aux incertitudes, à innover et à assumer leur responsabilité dans la société.
En misant sur les compétences, en donnant à chacun les moyens de progresser, de s’adapter et de contribuer, les entreprises ne se contentent pas de répondre à une obligation légale ou de cocher une case dans un rapport annuel. Elles investissent dans ce qu’elles ont de plus précieux : les femmes et les hommes qui les font vivre au quotidien. Et c’est sans doute là la principale leçon que l’on peut tirer de ce panorama des formations les plus demandées en entreprise.
